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(Nota: O texto que a seguir publico é da Professora Doutora Maria Márcia Trigo, que ‘encontrei’ na Comunidade de Prática do Observatório Nacional de Recursos Humanos. Define-se assim: 1) Directora Nacional da Formação Profissional no IEFP/MTSS entre 1983/86; 2) Directora Geral da COPRAI/Centro de Competência Técnica da AIP/Associação Industrial Portuguesa, nas áreas da Formação e Consultoria em Gestão, entre 1986/1990;3) Presidente da Comissão Interministrial do PROGAMA PEPT 2000, com o objectivo de assegurar o «Acesso com Sucesso para Todos» na escolaridade básica de 9 anos, Comissão integrada por 8 Ministérios e diversos parceiros empresariais, entre 1990/2000; 4) Presidente do Conselho de Administração da ANEFA/Agência Nacional de Educação de Adultos, antecessora da actual ANQ/Agência Nacional de Qualificação, entre 2000 e 2003; 5) Presidente/Fundadora da Escola de Gestão & Negócios, a Business School da UAL/Universidade Autónoma de Lisboa, entre 2003 e 2006; 6) Consultora do Banco Mundial, OCDE e CE;7) Professora Universitária há 20 anos e Coordenadora Científica do MBA Executivos «Gestão de Recursos Humanos» e do MBA Executivo «Liderar Pessoas, Organizações & Negócios» da Universidade autónoma de Lisboa/UAL; 8 ) Conferencista e membro de «Think Tanks» nacionais e internacionais.)

“LIDERAR PESSOAS NUMA ECONOMIA GLOBAL – QUE COMPETÊNCIAS, QUE FUTURO?
Maria Márcia Trigo, Coordenadora «EMBA GRH» da Business School da UAL

1. Gestor de Pessoas – Uma Profissão em acelerada mutação

A competição global acelerou e invadiu: os modelos de negócios; o governo das empresas; os modelos informação, conhecimento e de aprendizagem; o ciclo de vida da tecnologia e da inovação; põe em causa o emprego para toda a vida na mesma empresa e país; derruba fronteiras todos os dias; disponibiliza gratuitamente e «just in time» informação de fronteira e relevante; disponibiliza novos e inovadores sistemas de apoio à decisão e de «competitive intelligence»; garante ferramentas de gestão das pessoas cada vez mais eficazes; reduz o ciclo de vida de produtos, bens e serviços; garante trabalho aos mais competitivos e inovadores, mas não emprego, em especial com a deslocalização e o «outsourcing» de produção e serviços, até há pouco integrados no «core business» da empresa; flexibiliza horários, salários, carreira, tempo e local de trabalho. E o mais que já se anuncia, porque já está a acontecer nas empresas mais avançadas e competitivas.
E neste tempo de revoluções silenciosas, continuadas e sem retorno – em que o tempo lento de Kundera é passado – como fica, se renova e redefine a função de Recursos Humanos?

2. Outsourcing, Deslocalização Subcontratação & Inovação Apontam o Caminho

O presente e o futuro da Gestão RH, na maioria das empresas, já passam pela subcontratação e pelo «outsourcing» de muitas das funções da gestão de Recursos Humanos, não apenas as mais rotineiras, mas também algumas das consideradas críticas: selecção e recrutamento, formação, pagamento de salários, gestão do tempo de trabalho, relações laborais, gestão de carreiras, gestão de expatriados, etc. O que vai implicar a redução de trabalhadores numas empresas e criação de mais emprego noutras, as que se dedicam precisamente à subcontratação e ao «outsourcing», dentro ou fora do país.
Mas, a boa notícia é que, pela primeira vez na história dos Recursos Humanos, aos Gestores de RH se abre uma oportunidade única: a de se transformarem finalmente em «Business Partner» do negócio da empresa, ou, mesmo, em «CPO/Chief People Office», com uma função altamente estratégica, com assento no Conselho de Administração, como já sucede nas melhores, mais inovadoras e competitivas empresas.
Mas isto pressupõe e impõe outra visão dos próprios Gestores de RH e também outras competências, menos instrumentais e técnicas e mais estratégicas e inovadoras.

3.Que Novas Competências na Gestão das Pessoas?

O conhecimento que temos desta função, adquirido também mas não só, ao longo destes dez anos que temos de coordenadora científica do único MBA existente em Portugal em «Gestão das Pessoas» (com este ou outra designação), levam-nos a concluir que grande parte dos técnicos e gestores de RH são mal aproveitados pela maioria das empresas e organizações em que trabalham, com excepção das melhores Consultoras em RH e algumas das nossas melhores empresas.
Em consequência, mas não só, muitos técnicos e gestores de RH, adquirem e revelam, à partida, menor interesse em adquirir ou desenvolver as novas e inovadoras competências, requeridas pelas alterações anunciadas pela revolução em curso, centrando-se mais no bom desempenho da actual função tal como é percepcionada e vivida pela maioria, isto é, preferem mais ferramentas e menos visão estratégica, inovação, empreendedorismo, «business intelligence», «corporate governance», etc.
Porem, são já muitos – tanto oriundos da área dos RH, como de outras áreas e de outras profissões – que percepcionam que o futuro é certamente outro e que o desafio está em tornar-se um talento activo, gestor estratégico de outros talentos empreendedores, isto é, aprender a tornar-se «Business Partner».

4.Pensar e Agir num Mundo Complexo, Incerto e Multicultural

Com Popper, podemos dizer «metade do que sei agora já está ultrapassado; o problema é que não sei qual é a metade». Esta é uma verdade comum à maioria das profissões e funções e não apenas à gestão de RH, numa economia em que a única certeza é a incerteza.
Tendo em atenção que, pela primeira vez na história, as pessoas – melhor, o Capital Humano de uma organização – são as detentoras dos actuais factores de produção, isto é, o conhecimento e a capacidade de o transformar em inovação e valor, identificamos como competências críticas a adquirir, em especial:
gestão estratégica, competitiva e multicultural;
modelos e práticas de internacionalização das pessoas;
gestão baseada nos modelos de competências e de gestão do conhecimento;
orientação para a inovação;
métricas para medir o capital humano;
«corporate governance»;
«business leadership»;
«customer intelligence», gerir pessoas para a competitividade e a inovação;
«investors on people standard»;
«business intelligence»;
«supply chain intelligence»;
«enterprise performance management» ou «enterprise activity monotoring»;
«entrepreneuring e entrepreneuship»; ética e responsabilidade social nos negócios.
E, ainda, competências comportamentais da última geração.
O desafio que se coloca hoje aos Gestores de RH é o de se transformarem em «CPO/Chief People Office», verdadeiros «Business Partner» na liderança do potencial humano das organizações.”

Aproveito para recordar este vídeo a todos os leitores (só demora 1 minuto e pouco… veja-o como um Investimento ‘EM SI’, por favor! Deve ser visto até ao fim, ou deixará uma impressão errada…)

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3 thoughts on “LIDERAR PESSOAS NUMA ECONOMIA GLOBAL – QUE COMPETÊNCIAS, QUE FUTURO?

  1. É uns dos maiores desafios, particularmente no nosso País, no contexto actual de Educação, Empresarial e na latente falta de divulgação e partilha de boas práticas.
    A falta de meios e formação, ao nível de ferramentas e sistemas de informação, conduz qualquer líder a tomar decisões assentes em factos de caducidade acentuada. Logo, a probabilidade de sucesso e de razoabilidade são fortemente ameaçadas.
    É necessário promover um “renascer” das organizações de dentro para fora, do seu modelo de trabalho para o mercado.

    Como seria um corpo, com umas mãos fortes, pés grandes, com um cérebro generoso e disponível, mas sem espinha dorsal e carente de estrutura muscular?
    Obrigado pela partilha.

  2. Mais uma vez grato Luís pela escolha assertiva dos textos.
    Encontro ao longo da reflexão muitos pontos de identificação e naturalmente que acredito que as Organizações mais atentas aos seus resultados futuros já procuram dar oportunidades presentes aos seus efectivos para alterar o score a seu favor.

  3. Pingback: 2010 in review « Luis Cochofel's Blog

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